Organizasyonlar Nasıl Öğrenir?

Bu yazının sonunda aklınızda kalacak olan nedir bilemiyorum ama, ben hep “öğrenecek daha ne çok şey var” demekten kendimi geri alamıyorum.

Başlığa bakarak kişisel bir öğrenmenin değil, bir organizasyonun eğitim yapılanması üzerine bilgiler aktarılmıştır diye iç çekmeniz doğal olabilir, ancak bir organizasyon, onu oluşturan her bir bireyin, öğrenmeye heves ettiği kadar başarılı olabilir. Böyle bir merak ve hevesle dolu çalışanlara sahip kuruluşlar için geriye sadece akılcı bir kurgu ihtiyacı vardır.  

Tıpkı insanlar gibi kurumlarında öğrenmeye ihtiyacı vardır. Değişmek, çevrenin farkına varmak, sürdürülebilir bir yapı oluşturmak ve tabi ki fark yaratan hizmetleri ortaya koymak için, kısaca rekabet edebilmek için, öğrenmek en temel ihtiyaçtır. Ancak son on yıllarda, rekabet etmenleri bilinen somut girişimlerin aksine, rakipler tarafından anlaşılması ve taklit edilmesi daha zor olan soyut faktörlere dayanmaya başlamıştır. İlk akla gelen; “Kurumsal Kültür” gibi. Ama size daha farklı bir şeyden bahsetmek istiyorum, o da “Öğrenen Organizasyon”

Tanımlamak gerekir ise, Öğrenen bir organizasyonda önce bilgiyi aramak, üretmek istekliliği ön plana çıkmaktadır. Sonra bu isteğin sistematik bir biçimde sürdürülebilir bir yapıya kavuşturularak, örgütün tümüne uygun kanallar ile yayılması, içselleştirilmesini sağlamak gerekir. İşte bu noktada bireyin öğrenmeye heves etmesi önemli bir etkendir. Çünkü bilgi verilen bir olgu değil, kazanılan bir olgudur. Bu nedenle öğrenen bir organizasyonun temeli, bilgiyi kazanmaya meraklı bir ekip oluşturulmasından geçer. Bilgiyi kendine saklama gayretinde olan bireyler aslında nafile bir çaba içindedir. Merak her zaman o bilgiye ulaşır, işler ve geliştirir. Bütün bir organizasyonun ve özellikle yol gösterici liderlik anlayışına sahip yöneticilerin olduğu bir kurumun, fark yaratmak adına, büyük bir potansiyeli elinde bulundurduğu açıktır.

Bir organizasyonun “Öğrenen Organizasyon” olması, ilk belirtmeye çalıştığım gibi, somut bir girişimin değil, akılcı ve tutarlı felsefi bir yaklaşım ile beslenen, taklit edilmesi zor, soyut bir sürecin yönetimi ile gerçekleşir.  Bu süreci oluşturan etmenleri biraz irdeleyecek olur isek; ilk olarak sistematik problem çözme anlayışının organizasyonun temel değerli arasına katılmış olması beklenir. Varsayım ve çıkarımlar, her ne kadar çeşitli tecrübelerden beslenerek gelmiş olsa da verilere dayalı karar mekanizmaları oluşturmak kritik bir adım olacaktır. Bu adımda en büyük zorluk, kişileri düşünce yapısında değişime zorlamak olacaktır. Ancak elbette sadece bu kadar ile sınırlı değil. Bir diğer önemli unsur yeni yaklaşımları denemekten çekinilmemesidir, özellikle olumsuz sonuçları da güvence altına almak kritik bir stratejidir. Önemli olanın salt kazanç değil, kazanım olduğu unutulmamalıdır. Başka bir nokta ise kurumun tecrübelerinden öğrenmek, tüm başarı ve başarısızlıkları sistematik biçimde değerlendirilebilmektir, yani; verimli başarısızlıklar ile verimsiz başarılar arasındaki değer farkını görebilmek gerekir.

Tecrübelerden öğrenme noktasında, bir başka faktör, başkalarının tecrübelerinden öğrenmektir. Bu hem yeni bakış açıları kazandırır, hem de yaratıcı düşünceyi harekete geçirir. Son olarak organizasyon içinde bilgi transferinin hızlı ve etkin biçimde yapılması bu süreçte hazırlıklarınızı tamamlamış olacaktır. Ancak burada dikkat edilmesi gereken nokta, aktarılan bilgilerin nicel toplamlar şeklinde değil, uygulamalar ile bağlantıları kuracak biçimde olması gerekliliğidir. Kişi başına düşen eğitim saatleri, gelişiminize etki etmiyor ise, dönüp nerede hata yaptığınızı sorgulamanız gerekir.

Yukarıda belirtilen her bir kelime ile, Öğrenen bir organizasyon olma adına nasıl bir dönüşüm yaşanması gerektiği ifade edilmeye çalışılmıştır. Aslında bir kuram olarak bu fikri ortaya koyan Peter Senge’ nin meşhur öğrenen organizasyon kuramının “Beş Disiplin” açıklaması bize kavramı tam olarak hissetmenizi sağlayacaktır. Senge, öğrenen organizasyonun beş disiplinden oluştuğunu belirtir. Bu beş disiplin; aşağıda gördüğünüz parçalardan oluşur ve temelinde, “Sistem Düşüncesi” yatar. Özellikle “Sistem Düşüncesi” bir kültürdür. Kurumun tüm çalışanları bu düşüncenin farkına varabilir, kurum bu duyguyu aktarabilir ise, önemli bir eşik geçilmiş demektir.

Gelin bu beş disiplin hakkında da biraz bilgilerimizi paylaşalım…

İkinci disiplin olan Zihni Modeller ile belirtilmek istenen ise; insanların kalıplardan ve varsayımlardan kurtulmalarını sağlamaya yönelik bir disiplin oluşudur. Örgütlerin öğrenen örgüt olabilmeleri için öncelikle düşünce modellerini değiştirmeyi öğrenmeleri yani düşünmeyi öğrenmeleri gerekir. Kendi düşünme kalıplarını aşan insan, yaratıcılıkta da önemli yol kat etmiş demektir. Bu noktada görev önce yöneticilere düşmektedir.

Düşünsel modellerin geliştirilmesi, öğrenen örgüt sürecindeki kilometre taşlarından biridir.

Üçüncü sıraya alacağımız disiplin; Paylaşılan Vizyon’ dur. Paylaşılan bir vizyon örgütteki herkes tarafından paylaşılan bir düşünceyi ifade eder. Yalnız, paylaşılan vizyonun temelinde bireysel vizyonlar yer almaktadır. Üst yönetimi tarafından belirlenen vizyonun hiyerarşik kademeler aracılığı ile aşağıya doğru empoze edilmesi farklı bir şeydir. Kişisel ustalık paylaşılan vizyonlar geliştirmenin temelidir. Bir çalışan, yöneticisi yada patronuna değil, paylaşılan vizyona hizmet eder.

Son iki disipline bakacak olur isek;

Takım Halinde Öğrenme disiplini, bir takımın öğrenme ve sonuçlara ulaşmak için harcadığı enerjinin aynı yöne yönlendirilmesi sürecidir.

Ortak bir vizyon geliştirmek ve kişisel ustalık, takım halinde öğrenmenin temel unsurlarıdır. Bireysel öğrenmeyi takım enerjisine dönüştürmek, öğrenme disiplini içinde diyalog tekniğinin kullanılmasını gerektirmektedir. Üretken bir diyalog ve tartışmaya karşı duran güçlerle yaratıcı bir şekilde uğraşmayı öğrenmeyi gerektirir. Diyalogda birey, kazanma çabasında olmaz.

Diyalog doğru yürütüldüğünde kazanan herkestir.

Bireysel öğrenme belirli bir aşamadan sonra özelliğini kaybetmektedir. Çünkü birey öğrenirken örgüt öğrenemeyebilir. Bunun için takımların sürekli birbirleriyle diyalog ve tartışma pratikleri yapmaları sağlanmalıdır.

Sistem Düşüncesi Senge’ ye göre, aslında “besinci disiplin “ dir. Disiplinleri birbiriyle kaynaştıran onları tutarlı bir teori ve pratik bütünü olarak birleştiren disiplindir…

Sistem düşüncesi, diğer disiplinleri güçlendiren sinerjik etkiyle, bütünün, parçalarının toplamından daha fazla olduğunu gösterir. Öğrenen örgütü geleneksel yaklaşımlardan farklı kılan sistem düşüncesidir. Sistem düşüncesi, kişilerin karşı karşıya kaldığı dinamik karmaşık süreçleri açıklayacak temel araçtır. Çünkü kişilerin içinde bulundukları olay ve veri yığınını takip edebilmelerinin tek yolu, bu olaylara neden olan yapıyı anlayabilmekten geçer.

Bunu sağlayacak düşünce sistematiği ise “sistem düşüncesi” dir.

87 Yaşında Michelangelo’ nun dediği gibi, “Hala Öğreniyorum”